A gdybyś dostał 250 CV od kandydatów?
Pamiętam czasy, gdy w ramach rekrutacji, napływało do nas najwyżej 30 CV. Możesz sobie wyobrazić, że wybór nowego pracownika był mocno ograniczony. Wiązało się to u mnie z dużą ilością obaw i lęków…
Z jednej strony chciałem rozwijać firmę, a z drugiej potrzebowałem do tego ludzi.
Jak brakowało ludzi do pracy, ryzykowne wydawało mi się wyrażanie nawet uzasadnionego niezadowolenia. Kolokwialnie mówiąc, jeśli ktoś nie dowiózł tematu, to bałem się go ochrzanić, bo jeszcze zrezygnuje z pracy dla mnie…
Brzmi jak impas nie?
Wydawało mi się, że tak będzie już zawsze…
A teraz wyobraź sobie zupełnie odwrotną sytuację. Organizujesz rekrutację i zamykasz ją przed czasem, bo otrzymujesz zgłoszenia od 250 kandydatów…
Nie da się! Niemożliwe! – też bym tak kiedyś powiedział.
Dzisiaj już tak nie myślę i mówię o tym wprost, bo dokładnie tak to u nas działa. Nie mówię, że za każdym razem, ale dwie ostatnie nasze rekrutacje zamknęliśmy wcześniej, po otrzymaniu 250 CV.
Jak do tego doszło? Jak ściągnąć ludzi Jak wybrać tych najlepszych?
Już wyjaśniam, ale najpierw kilka twardych danych…
O dziwo – nie chodzi o pieniądze…
W Polsce żyje 38 milionów ludzi, a wielu z nich szuka nowych wyzwań zawodowych.
Zobaczmy, dlaczego ludzie chcą zmieniać pracę.
Wyniki badań w tym zakresie przestają być tak jednoznaczne jak niegdyś. Z badań ICAN Institute z września 2021 płyną wnioski zgoła odmienne od tych, o których czytamy od lat. Główne przyczyny zmiany pracy w Polsce, według tych badań, plasują się w następującej kolejności:
- Brak możliwości rozwoju / awansu
- Brak szans na podwyżkę
- Brak szacunku ze strony przełożonego
- Zła atmosfera w zespole / firmie
- Niedotrzymanie warunków z rozmowy rekrutacyjnej
- Ciągła praca pod presją czasu i w stresie
- Mobbing
Podobne wyniki badań uzyskała w 2015 roku największa platforma rekrutacyjna na świecie – LinkedIn. Jak widać Polska nie jest specyficznym rynkiem pracy.
Motywacji dla zmiany pracy jest wiele. Zbyt niskie wynagrodzenie rzadko kiedy stanowi samodzielną przyczynę zmiany pracy. Zazwyczaj takiej decyzji towarzyszy inny powód – jeden z wymienionych powyżej.
Pieniądze to nie wszystko…
Podzielę się z Tobą krótką historią z mojego życia przedsiębiorcy 🙂
Jesienią 2016 roku przyszedł do mnie współpracownik z informacją, że dostał inną ofertę pracy. Powiedział, że lubi swoją pracę, dobrze się u nas pracuje, ale…
Już wtedy kultura pracy była u nas całkiem OK.
Koniec końców, wyrównałem mu pensję do wysokości, którą zaoferowała konkurencja i ostatecznie wszyscy byli zadowoleni. Okazało się, że wyższa pensja nie jest jedynym motywatorem, a atmosfera pracy jest niezwykle istotna.
PR firmy = proces przyciągania kandydatów
I to jest rewelacyjna wiadomość!
Nie musisz się zażynać cenowo, żeby mieć dobrych fachowców.
Jeśli wynagrodzenie będzie na poziomie rynkowym, to w zupełności wystarczy.
Nasuwają się dwa wnioski przydatne, jeśli myślisz o rozwoju swojej firmy.
Pierwszy wniosek jest taki, że jeśli zadbasz o kulturę pracy, utrzymasz w zespole dobrych pracowników.
A drugi jest taki – pokaż na zewnątrz dobrą kulturę pracy, a ludzie przyjdą sami.
My tak zrobiliśmy – spisaliśmy KULTURĘ ORGANIZACYJNĄ i zadbaliśmy o to, żeby potencjalni kandydaci mogli z nią się zapoznać.
Przez kulturę organizacyjną rozumiem łączące nas wartości, wypracowane wspólnie zwyczaje i normy, budowanie i utrzymywanie relacji w zespole, sposób komunikowania się i dawania współpracownikom feedbacku.
W ogłoszeniu rekrutacyjnym i na stronie www pokazujemy znaczenie więcej niż musimy. Właśnie dlatego, że lubimy przejrzystość, przewidywalność i chcemy przyciągać dobrych ludzi. Ta transparentność na stronie www daje również przyszłym kandydatom poczucie bezpieczeństwa.
Zmieniając pracę, widzą, czego mogą się spodziewać.
Proces wyboru – bułka z masłem
Kiedy już przyciągniesz do siebie dużo kandydatów, jak spośród nich wybrać najlepszych?
U nas robimy to na podstawie spisanego przez nas 6-etapowego procesu rekrutacyjnego.
Jak to robimy?
Najpierw sprawdzamy CV pod katem formalnym – czy jest w formacie PDF, czy kandydat spełnia wszystkie warunki z ogłoszenia np. 4 lata doświadczenia na podobnym stanowisku. Na tym etapie 1/3 kandydatów odpada.
Potem, kandydatom, którzy pozytywnie przeszli część formalną, wysyłamy zadanie rekrutacyjne. Wykonanie takiego zadania zajmuje kandydatowi 1 do 2 godzin. Za pomocą zadania rekrutacyjnego sprawdzamy motywację. Jak wiemy, niektórzy wysyłają swoje CV hurtowo, dosłownie wszędzie. Takich kandydatów nie chcemy. Dzięki zadaniu sprawdzamy czy osoba starająca się o stanowisko jest wystarczająco zdeterminowana, by u nas pracować.
Zadanie i CV oceniamy punktowo. Zapraszamy na rozmowę 4 – 5 osób, które otrzymały najwięcej punktów. Rozmowa także oceniana jest punktowo. Po rozmowie sumujemy punkty i wybieramy osobę, która otrzymała ich najwięcej.
Proste?
Jak się wie, co i jak, to uwierz mi, że jest proste 🙂
Mega efekty
Powiem Ci, że odkąd posługujemy się tym systemem, czuję się znacznie swobodniej.
Wypracowany przez nas system, oprócz swobody w nowych rekrutacjach, ma jeszcze jeden istotny plus. Obniżył poziom lęku. Nie obawiam się już sytuacji, że ktoś niespodziewanie odejdzie do konkurencji. Nie zwalnia mnie to oczywiście z dbania o współpracowników na wszystkich szczeblach.
Mam dla Ciebie dobrego newsa – chętnie podzielimy się z Tobą naszymi doświadczeniami, narzędziami i wiedzą.
Na początek przygotowałem więcej szczegółów, pigułka wiedzy w formie KROK po KROKU, jak wdrożyć system skutecznej rekrutacji w przedsiębiorstwie.
Dodatkowo mały bonus dla wytrwałych 🙂
Jeśli chcesz skutecznie rekrutować śledź nasz newsletter. Niebawem pojawią się kolejne cenne wskazówki.
Jeżeli również masz problem z odpowiednimi ludźmi do pracy i chcesz poznać więcej konkretów o systemie rekrutacji, to ściągnij nasz poradnik „Jak skutecznie rekrutować: 6 prostych kroków do sukcesu”.
